Care este salariul de bază minim pe economie în anul 2008 ?
In conformitate cu prevederile Hotaririi Guvernului nr. 1507 din 12 decembrie 2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, pentru anul 2008, acesta se stabileste in doua etape, astfel:
Incepând cu 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentând 2,941 lei/ora.
Incepând cu 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 540 lei lunar, reprezentând 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii.
In conformitate cu prevederile art. 40 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pentru categoriile de salariati de mai jos s-au stabilit coeficienti de ierarhizare dupa cum urmeaza:
a) muncitori:
- 1. necalificati - coeficientul este 1
- 2. calificati - coeficientul este 1,2
- 1. liceala - coeficientul este 1,2
- 2. postliceala: coeficientul este 1,25
- 1. scoala de maistri - coeficientul este 1,3
- 2. studii superioare de scurta durata - coeficientul este 1,5
Aplicarea prevederilor contractului colectiv de munca, precum si a respectarii legislatiei muncii, este urmarita de inspectoratele teritoriale de munca. Nerespectarea de catre angajatori a prevederilor minimale prevazute de Contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil constituie contraventie si se sanctioneaza de catre inspectorii de munca, cu amenda de la 3.000 la 10.000 lei.
Când este obligatoriu efectuarea controlului medical ?
Angajatorul este obligat sa solicite la angajare, certificat medical din care sa rezulte faptul ca persoana care urmeaza sa incheie contractul individual de munca este apt pentru munca pe care urmeaza sa o desfasoare. (art. 27 din Codul Muncii ).
Certificatul medical urmeaza sa fie eliberat de medicul de medicina muncii.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Când poate avea loc modificare unilaterală a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului ?
In conformitate cu prevederile art. 41 din Legea nr. 53/2003, Codul Muncii,contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă, din iniţiativa angajatorului , dar numai cu respectarea prevederilor Codului Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Totodată angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
Care sunt sporurile minime ce se pot acorda la salariul de baza, conform CCMUN aplicabil ?
In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, se pot acorda următoarele sporuri minime la salariul de bază, dacă nu sunt incluse în acesta:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase, penibile – se acordă un spor minim de 10% la salariul de bază ;
b) pentru condiţii nocive de muncă– se acordă un spor minim de 10% care se aplică la salariul minim negociat pe unitate ;
c) pentru ore suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere, de sărbători legale, dacă ele nu se compensează cu ore libere, se acordă un spor de 100% din salariul de bază ;
d) spor pentru vechimea în muncă se aplică la salariul de bază si este:
- minim 5% pentru cei care au 3 ani vechime ;
- maxim 25% pentru cei care au peste 20 ani vechime spor aplicat la salariul de baza,
e) spor pentru lucrul în timpul nopţii prin CCMUN 25% din salariul de baza ( prin CM minim 15%)
f) pentru exercitarea unei alte funcţii în afară de funcţia pentru care este încadrată persoana se acordă spor de pana la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite ;
Pentru aceste situaţii condiţiile de acordare se stabilesc prin CCM.
Sporurile prevazute le lit. a.) si b) nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca in conformitate cu dispozitiile prevederilor CCMUN.
După cum rezultă din text aceste sporuri sunt minimale, ca atare prin contractul colectiv de muncă pe ramură, grupuri de unităţi sau societate se pot negocia sporuri superioare acestora, niciodată inferioare.
. Prin negociere se pot acorda si alte sporuri :
- spor de izolare,
- spor de folosire a unei limbi străine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului.
- alte sporuri, etc.
Care sunt zilele ce concediu de odihnă ce se acordă salariaţilor ?
Concediul de odihnă – fiecare salariat are dreptul anual la concediul de odihnă pe care trebuie să-l efectueze obligatoriu. Nu poate renunţa în favoarea nimănui la concediul de odihnă.
Angajatorul este obligat să acorde, anual, salariaţilor concediul de odihnă, in baza planificării colective sau individuale.
Deşi Codul Muncii prevede un număr minim de 20 zile lucrătoare de concediu de odihna, se aplică prevederile CCMUN aplicabil (are rang de lege) conform căruia durata minima a concediului de odihna anual este 21 zile lucratoare. In functie de prevederile CCM la fiecare unitate, numarul de zile de concediu de odihna ce se acordă salariatilor se poate diferenţia în funcţie de vechime in munca sau alte criterii, dar niciodată sub nivelul minim prevăzut în CCMUN aplicabil.
Concediul de odihnă se acordă pentru timpul efectiv lucrat pe an calendaristic şi ca oricare element al CIM se negociază. Numărul de zile de concediu de odihnă de care beneficiază salariatul nu este influenţat de tipul contractului individuale de muncă (timp parţial).
Concediul de odihnă se poate efectua integral sau fracţionat cu condiţia ca una din părţi să fie de 15 zile lucrătoare.
Concediul de odihnă se poate compensa în bani numai în cazul încetării raporturilor de muncă.
Conform CCMUN concediul de odihnă :
- neefectuat în anul calendaristic obligatoriu se va efectua şi acorda până la sfârşitul anului următor
- angajaţii noi care se încadrează pentru prima dată în muncă au dreptul la o durată minimă de 20 zile lucratoare.
- salariatii sub 18 ani au dreptul in fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare.
Zile suplimentare la concediu de odihna
- salariaţii încadraţii în grupe de invaliditate mai primesc 3 zile de concediul de odihnă
- cei care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite de munca beneficiaza de minim 3 zile lucratoare.
- salariatii nevazatori au dreptul la 6 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihnă se poate solicita şi în afara programării în baza unei cereri înaintată cu cel puţin 60 zile de la data efectuării;
Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de indemnizaţie de concediul de odihnă, care se acordă cu 5 zile cel tarziu înaintea datei concediului de odihnă. Dacă în CCM este prevăzută şi o primă de vacanţă, aceasta va fi plătită tot cu 5 zile înaintea plecării în concediul de odihnă.
Calculul indemnizatiei de CO
Indemnizaţia de concediul de odihnă - reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimile 3 luni anterioare plecării în concediul de odihnă ;
Indemnizaţia de concediul de odihnă nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectivă prevăzut în CIM;
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului din motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă. Rechemarea se face în scris.
În cazul rechemării din concediul de odihnă angajatorul este obligat să suporte toate cheltuielile salariatului, inclusiv deplasarea lui şi a familiei sale, inclusiv dacă a creat un prejudiciu, prin această rechemare.
Metoda calcul CO :
EXEMPLUL nr. 1
Salariatul XY este planificat în concediu de odihna in luna martie 2007 si va efectua 15 zile/lucratoare de CO.
Salariul de baza a persoanei este de 600 RON.
Faza I Se determina media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni ( februarie, ianuarie si decembrie)
Venitul realizat/luni ZILE LUCRATOARE / LUNA
Dec – 800 RON (prima de porc) 19
Ian – 900 RON ( al 13-lea salariu) 21
Feb – 600 RON (salariu normal) 20
2300 60
Calculul : 2300 : 60 = 38,33 x 15 = 575 RON
Faza II – In vederea respectarii prevederilor C..M, conform careia, indemnizaţia de concediul de odihnă nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectivă prevăzut în CIM, vom calcula indemnizatia la salariu:
Calcul : 600 : 22 zile lucratoare din luna martie = 27,27- ce reprezinta media zilnica a veniturilor din luna respectiva.
27,2727 x 15 zile/lucr. de C.O. = 409 Ron
In toate cazurile se acorda indemnizatia mai avantajoasa.
Exemplul nr. 2 – când salariatul in luna a treia a beneficiat de marire da salariu.
Dec – 500 RON
Ian – 500 RON
Feb – 600 RON
1600 : 60 = 26,6666, reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterior efectuarii C.O.
26,6666 x 15 = 400 Ron indemnizaţia cuvenită
Iar media zilnica a lunii in curs este:
600 : 22 = 27,2727 x 15 = 409 Ron, deci i se va acorda indemnizatie mai mare.
Se va acorda indemnizatia mai avantajoasă.
CO se poate întrerupe cu concediul medical.
Care sunt zile libere plătite de angajator pentru evenimente deosebite şi ce prevedere le reglementează ?
In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite in familie după cum urmează:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- căsătoria unui copil - 2 zile;
- naşterea unui copil - 5 zile+10 zile daca a urmat un curs de puericultură;
- decesul soţului , copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
- decesul bunicilor , fraţilor, surorilor – o zi;
- donatorii de sânge, conform legii;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiaşi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate se acorda 5 zile.
Prin contractile colective de muncă se pot negocia şi alte zile libere plătite ziua minerului, metalurgistului şi altele).
Sancţionarea abaterilor disciplinare
Abaterea disciplinară este definită in alin. (2) art. 263 din Codul muncii ca o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
In conformitate cu prevederile alin. (1) art. 263 din Codul Muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Codul Muncii prevede ca cu excepţia avertismentului scris NU se poate aplica nici o sancţiune dacă nu a fost dispusă si efectuarea cercetări disciplinare prealabile.
In Regulamentul Intern a societăţii se stabilesc sancţiunile si modalitatea de cercetare a acestora.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: (art 266 Cd M)
a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;
b) gradul de vinovătie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general la serviciu a salariatului
e) precum si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior da catre salariat.
In urma sesizarii de către şeful ierarhic superior a săvârşirii a unei presupunerii abateri de către salariat, conducatorul unitatii dispune cercetarea disciplinara prealabila.
Care sunt etapele cercetării ?
- sesizarea faptei săvârşite;
- cercetarea efectuată de către o persoană sau o comisie desemnată;
Exista unităţi care au numită, desemnată o comisie permanentă de cercetare disciplinară prealabilă, iar in cazul în care nu exista o comisie special creata pentru aceste cazuri angajatorul desemnează membrii comisiei care să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Desemnarea se face prin act administrative (decizie).
Fiecare decizie (act administrativ) trebuie sa aiba un :
- temei de drept obligatoriu si
- un temei de fapt.
Lucrările comisiei:
Comisia va convocă în scris salariatul – persoana în cauză. Convocatorul va cuprinde obligatoriu: ziua, ora, locul convocării şi motivul pentru care este convocat (in vederea cercetării disciplinare prealabile).
In convocator se va scrie prevederile art. 267 alin (3) din Codul Muncii în care se menţionează ca în caz de neprezentare fără un motiv obiectiv, angajatorul poate dispune sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Persoana cercetata disciplinar are dreptul sa fie asistată, consiliată, la cererea sa, de reprezentanţi ai sindicatului din care face parte sau un avocat.
Salariatul in cursul cercetării disciplinare prealabile are dreptul să formuleze si să susţină toate apărările în favoarea si să ofere comisiei toate probele si motivaţiile pe care le consideră necesare.
Comisia în timpul cercetării, poate audia şi alte persoane care au cunoştinţă despre faptele întâmplate.
După efectuarea cercetării disciplinare comisia va întocmi un proces verbal, care va cuprinde şi propunerea de aplicare sau neaplicare a sanţiunii disciplinare.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvârsirea abaterii disciplinare si a cercetarii abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.
In decizia de sanctionare va cuprinde în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv sau individual de muncă care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;
f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.
Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.